Опоздание, срыв рабочих процессов, отказ соблюдать дресс-код — всё это примеры нарушения трудовой дисциплины. Они могут стать поводом наложить на работника дисциплинарное взыскание. Рассказываем, какие виды взысканий существуют и как их применять.

Как можно наказать сотрудника за дисциплинарный проступок

Все работники компании должны соблюдать трудовую дисциплину, то есть подчиняться правилам поведения, которые определяются ТК РФ, законами, трудовым договором, соглашениями и другими локальными нормативными актами компании (статья 189 ТК РФ). 

В случае нарушения трудовой дисциплины для работника наступает дисциплинарная ответственность. Это вид юридической ответственности, при котором работодатель применяет наказание в виде дисциплинарного взыскания. 

Что встречается на практике

Прежде чем узнать о существующих видах взысканий, разберемся — как делать не надо. Для лучшей наглядности приведем три примера. 

✅ 1 пример

Сергей работает в строительной фирме и стабильно опаздывает на работу минимум на 20 минут. Какое-то время работодатель закрывал на это глаза, но в определенный момент его терпение лопнуло и он установил новое правило: теперь за любое опоздание сотрудник должен выплачивать штраф в размере 10% из своей заработной платы. 

Законно ли это? Нет, в этом случае работодатель занимается самоуправством, придумывая несуществующие дисциплинарные взыскания. Таких наказаний как штраф в законе не предусмотрено. Тем не менее, недобросовестные компании нередко используют такой вид наказания. К слову, сюда же мы можем отнести и урезание зарплаты в счет уплаты штрафа. 

Столкнувшись с такой ситуацией, сотрудник может обратиться в инспекцию труда или суд для защиты своих прав. Подробный анализ такого случая от экспертов Роструда можно почитать здесь.

✅ 2 пример

Вероника — стюардесса в крупной авиакомпании. У неё есть строгие требования к внешнему виду, которых она должна придерживаться. Однако уже не раз работодатель замечал, что Вероника нарушает правила дресс-кода, отказываясь носить рабочую форму во время полетов. Компания решила поступить так: она лишила стюардессу ежемесячной премии, аргументировав это нарушением правил внутреннего трудового распорядка. 

А это относится к законному взысканию? Тоже нет. На сайте Онлайинспекция.рф Роструд периодически дает свои комментарии по таким ситуациям. Также в своем телеграмм-канале министерство дает разъяснения гражданам по поводу лишения премий. К примеру, здесь. 

Роструд отмечает, что в каждой компании отдельно устанавливаются условия начисления и лишения премии. Работодатель может прописать правило о том, что сотрудник лишается премии за нарушение трудовой дисциплины. Компания также может закрепить это правило в Положении по оплате труда и дать ознакомиться с ним персоналу. 

Однако нужно помнить, что даже в этом случае лишение премии не будет дисциплинарным взысканием. Это скорее последствие взыскания, чем один из его видов. 

✅ 3 пример

Андрей работает официантом в ресторане и совершенно не соблюдает правила делового общения. Он грубит не только посетителям, но и своим коллегам и даже начальству. Разговоры тет-а-тет с Андреем никак не улучшают ситуацию, поэтому работодатель решает применить к сотруднику более серьезное наказание: временно понизить Андрея до должности посудомойщика. 

Что здесь не так? Работодатель не может менять условия ТД в одностороннем порядке. Грубое общение на работе не дает право понизить сотрудника в должности. 

Тем не менее, такое наказание может применяться в отношении ряда профессий. К примеру, военнослужащего, совершившего проступок, могут снизить в воинской должности.

Виды дисциплинарных взысканий

Видов взысканий может быть только три: замечание, выговор, увольнение (статья 192 ТК РФ). Рассмотрим каждое из них в отдельности, проиллюстрировав примером. 

• Замечание 

Анна сдала внутренний отчет на один день позже, чем положено. Работодатель, скорее всего, вынесет ей письменное замечание — самое легкое наказание из трех возможных. Этот выбор продиктован хорошей репутацией Анны в компании и отсутствием других проступков с её стороны. 

• Выговор

Но что будет, если к просроченному отчету прибавятся опоздания? В прошлый вторник компания запланировала совещание с партнерами, на котором должна была состояться крупная сделка. Анна не смогла посетить совещание, из-за чего ей не удалось показать презентацию фирмы. Партнеры остались недовольны — сделка сорвалась. Теперь уже работодатель может объявить Анне выговор, ведь он понес реальный финансовый ущерб. 

Выговор обычно применяют, когда нарушения со стороны работника имеют реальные последствия: компания теряет деньги, не выполняет план продаж, теряет репутацию. 

В ТК РФ четко не сказано, чем замечание отличается от выговора. Работодатель сам может прописать подробные условия их применения в локальном нормативном акте.

• Увольнение

Самая строгая мера наказания. Причиной увольнения может стать только грубое нарушение. Вернемся к Анне: она уже имеет два дисциплинарных взыскания. Допустим, что к этому прибавится еще тот факт, что Анна самовольно забрала домой рабочий ноутбук и не возместила его стоимость компании. Скорее всего эта история закончится увольнением. 

Важно: увольнение последует именно за кражу ноутбука. За прошлые проступки Анна уже получила взыскание в виде замечания и выговора (это тоже будет учтено, но не станет главной причиной увольнения). Помните, что один проступок = одно взыскание. 

Также Анну могли бы уволить, если бы она пришла на работу в нетрезвом состоянии, разгласила коммерческую тайну (например, опубликовала список партнерских компаний фирмы в своих соцсетях) или пропустила смену без уважительной причины. Полный список причин для увольнения работника дается в статье 81 ТК РФ. 

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Работодателю нужно следовать четкому порядку действий: в судебной практике встречается немало случаев, когда фактически сотрудник был виноват, но сама процедура применения взыскания была проведена работодателем с ошибками. 

Это может стать основанием для суда встать на сторону сотрудника и обязать компанию снять с него наказание (к примеру, восстановить этого человека на работе после увольнения). 

Как выглядит процедура привлечения к дисциплинарной ответственности: 

✅ После выявления факта проступка работодатель должен потребовать письменное объяснение (статья 193 ТК РФ). Работник подготавливает его в течение двух рабочих дней. Если объяснительная так и не была получена, то создается акт об отказе.

Часто сотрудники могут специально не писать объяснительную в надежде, что на этом разбирательства закончатся. Помните, что отсутствие этого документа не лишает работодателя возможности применить взыскание. 

Также желательно подтвердить факт нарушения. Например, составить соответствующий акт. 

✅ Далее составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. Работник должен обязательно с ним ознакомиться и подписать. Сделать это нужно в течение 3 рабочих дней со дня издания. 

Если сотрудник отказывается подписать приказ, то по этому поводу также составляется акт. 

Как долго действует дисциплинарное взыскание 

В день обнаружения проступка стартует временной отсчет — месяц, в течение которого нужно применить взыскание. В учет не берутся отпуска, болезни, праздники. 

Если мы берем в качестве отчета день совершения проступка, то здесь действует ограничение для применения взыскания: 6 месяцев. 2 года — если проступок был обнаружен в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности компании. 

Само дисциплинарное взыскание накладывается на год. Однако можно снять его раньше по инициативе работодателя, просьбе работника или ходатайству профсоюза. 

Взыскание автоматически снимается, если в течение года к сотруднику не было применено новое. 

Резюмируем

Нарушение трудовой дисциплины всегда несет за собой неприятные последствия: 

• Информация о замечании и выговоре будет внесена в личное дело, может стать причиной лишения премий.

• Увольнение будет самым печальным последствием, ведь оно неразрывно связано со стрессом, неопределенностью, потерей дохода.

Сотруднику лучше заранее знать, как и за что к нему могут применить взыскание, а работодателю стоит помнить о правильном порядке его наложения.